Voor ♀ en ♂ met managementambitie

Club35: netwerk voor jonge Belgische ambtenaren

vlechtwerk — Wed, 01 Jun 2011 08:58:11 +0000

Ben je maximum 35 jaar en werk je voor de publieke sector (gelijk welk niveau: Europees, federaal, regionaal, lokaal) of voor een instelling verbonden met de publieke sector (universiteit, …)? Wil je jouw successen en ervaringen delen? Hou je er van om nieuwe zaken te leren? Wil je meebouwen aan de ontwikkeling van nieuwe ideeën? Wil je in contact blijven met je collega’s? Wil je nieuwe mensen leren kennen? Wil je deel uitmaken van een netwerk waar de volgende waarden centraal staan: openheid, fun, solidariteit en “make it happen”? Wil je een bredere horizon geven aan je carrière? Wil je bijdragen tot de modernisering van de openbare sector?

Wel, dan is Club 35 iets voor jou! Club 35 is een dynamisch en creatief netwerk voor de Belgische ambtenaren van maximum 35 jaar.

Kom erbij en geef het woord aan de collega’s van jouw generatie. Nodig ze uit. Samen bouwen we aan de toekomst!
Stuur daarvoor een mailtje naar joke.renneboog@bz.vlaanderen.be (of reageer op deze blogpost met een geldig e-mailadres) en krijg een uitnodiging voor de Yammergroep.

De stichtende organisatie is HR Excellence van de publieke sector (HREPS). Deze denktank van Belgische topambtenaren ontwikkelt ideeën, projecten en activiteiten die bijdragen tot de ontwikkeling van een betere openbare sector. (www.peoplesphere.be/hreps/ )

Fons Leroy over een andere stijl van leiderschap

vlechtwerk — Mon, 30 May 2011 11:26:21 +0000

(via wordechtrijk.be)

Departement Mobiliteit en Openbare Werken – afdeling Algemeen Beleid zoekt afdelingshoofd

vlechtwerk — Wed, 11 May 2011 08:35:43 +0000

Zie je het zitten om de activiteiten van de afdeling Algemeen Beleid binnen het kader van het beleid van het Departement Mobiliteit en Openbare Werken te plannen, te organiseren, te coördineren, op te volgen en bij te sturen teneinde de korte- en lange termijndoelstellingen van de afdeling te realiseren en bij te dragen tot de realisatie van de doelstellingen van het departement en van het beleidsdomein?

Solliciteer dan voor 23 mei! Meer informatie vind je in de functieomschrijving op de site van Jobpunt Vlaanderen terug.

10 tips voor een work/life-fit

vlechtwerk — Tue, 10 May 2011 08:18:14 +0000

Balans bestaat niet. Je kan enkel proberen om je verantwoordelijkheden op je werk zo goed mogelijk te integreren met de rest van je verantwoordelijkheden. Een 50/50-verdeling is zelden gezien.
In tegenstelling tot algemeen aangenomen kan je tot 70% van je tijd zelf kiezen hoe je work/life-fit eruit ziet en dat is beter dan 0%. Een goed uitgedachte planning zorgt ervoor dat alles zoveel mogelijk waar en wanneer je zelf wil, gebeurt. Je kan evenwel alles nog zo goed plannen, er kan altijd iets komen tussenfietsen. Met 70% moet je dus tevreden kunnen zijn, perfectionisme bestaat niet. Panta rhei.
Werk in je leven trachten te passen, is geen doel op zich maar een continu proces.
Zorg dat je op één plaats een volledig overzicht hebt van alle dingen die je te doen staan in werk en leven. Als je je persoonlijke zaken liever niet in (bijvoorbeeld) je werkagenda ziet staan, zorg er dan voor dat je altijd een persoonlijke agenda bij de hand hebt. Of gebruik meerdere online calendars via Google Calendar. Werp er enkele keren per dag een blik op om te zien of je nog altijd op het goede spoor zit.
Trek 20 minuutjes per week uit om te bepalen wat je precies meer of minder nodig hebt om “fit” te realiseren. Kleine acties kunnen soms veel in gang zetten: een kopje koffie gaan drinken met een vriend(-in) bijvoorbeeld of een halfuurtje gaan wandelen.
Manage niet enkel je tijd maar ook je energie. Hoewel jezelf verzorgen tijd neemt, levert het je energie op en dus netto winst. Je hoeft je niet schuldig te voelen als je wil bijslapen, gezond wil eten en wil sporten omdat je met jezelf bezig bent en dan niet tegelijkertijd met anderen kan bezig zijn. Jezelf verzorgen, laat je toe om anderen ook beter te verzorgen.
Zorg voor een Plan B zodat je minder van slag bent als het anders loopt dan voorzien. Wie kan bijvoorbeeld je kindje van de crêche halen als je trein vertraging heeft?
Verzorg je persoonlijke financiën. Zorg dat je bijvoorbeeld ten allen tijde weet hoeveel je nog kan besteden, hoeveel er nog op je zichtrekening staat zodat je in een winkel niet voor verrassingen staat. Wees op tijd en stond eens gierig zodat je kan sparen om ook later nog te kunnen genieten van een goede work/life-fit.
Wees niet te trots om hulp te vragen. Ongetwijfeld kan je ooit wel eens iets terugdoen.
Je schuldig voelen, vreet energie. Jezelf vergelijken met anderen werkt niet omdat de omstandigheden niet gelijk zijn. Er is geen goede of foute manier om je work/life-fit te managen als je maar ten allen tijde je uiterste best doet.

Meer lezen over work/life-fit? Lees de work+life fit blog.
En bekijk ook de video “Be a Better Leader, Have a Richer Life” op de Harvard Business Review Blog.

Toemaatje:
Wat als iedereen van thuis uit kon werken?

Nood aan T-vormige leiders

vlechtwerk — Tue, 03 May 2011 08:07:14 +0000

Henry Chesbrough gaat op zijn Forbes-blog dieper in op het soort talent dat bedrijven moeten aantrekken tijdens de war for talent.

Beslissingnemers hebben de neiging om vooral experten aan te trekken en ook de Vlaamse overheid maakt van datzelfde laken een broek. Chesbrough argumenteert echter dat je expertenkennis altijd kan “binnenhalen” via externen. Zeker in tijden van besparingen en efficiëntie & effectiviteit zijn experten/adviseurs soms dure vogels. En zelfs al zou je die dure vogels kunnen betalen, dan is dat nog geen garantie dat je echt de crème de la crème aan het werk kan zetten. Die crème de la crème is immers vaak nog duurder en kan je enkel voor een beperkte periode betalen (ofte waar consultants hun business op baseren). Bovendien zijn ze vaak slechts in één gebied inzetbaar terwijl de gebieden die een overheid moet afdekken constant in beweging zijn.

Waar het op neerkomt, is dat je eigenlijk altijd iemand nodig hebt die al die kennis van al die experten kan integreren. Een soort architect die als het ware de werkzaamheden van loodgieter, elektricien, plakker, enz. coördineert om uiteindelijk tot een goed gebouwd huis te komen.
Je hebt dus een soort t-vormige generalist nodig met enige expertise in een bepaald gebied maar bovenal met de competentie om kennis van anderen te integreren in de eigen werkzaamheden, erop verder te bouwen en systematisch verder te verspreiden.

Op dit moment beschikt de Vlaamse overheid maar over 2 soorten carrières: een leidinggevende en een expertenloopbaan. Voor “generalisten” is momenteel nog niks voorzien. Dit maakt dat het integreerwerk vooral bij leidinggevenden terecht komt en dat we daar met een nood aan t-vormige leiders zitten.
De praktijk wijst echter uit dat zij vaak andere katjes te geselen hebben…

Post-heroïsch leiderschap en de moederschapsmuur

vlechtwerk — Tue, 19 Apr 2011 10:05:28 +0000

Dit weekend zit er bij De Tijd het eenmalige magazine “Vrouwenzaken”. Als voorsmaakje daarop stond er vandaag een interview in de krant met Jesse Segers, docent aan de Universiteit Antwerpen en de Antwerp Management School, Kaat Van Tilborgh, communicatiemanager bij Danone en Esther Mollema, lesgeefster leiderschapstrainingen.

Enkele interessante citaten:

Dat vrouwen het goed doen in de sector van de consumentengoederen is niet meer dan logisch. In ondernemingen die strijden om de consument, zijn vrouwen een meerwaarde omdat ze weten wat de klant wil. Ze vormen gewoon een schakel voor het bedrijf om meer geld te verdienen. (Jesse Segers)

Vrouwen zouden op een minder autoritaire, sturende manier leiding geven en beter zijn in coachend leiderschap. Daardoor blijven ze vaak hangen in het middenmanagement. Voor echte topfuncties worden ze als te soft aangezien. (Jesse Segers)

Organisaties doen er goed aan de leiderschapsrol minder mannelijk te definiëren, dat wil zeggen: minder autoritair en sturend en meer participatief. Dat komt het succes van organisaties zelfs ten goede. Best zouden bedrijven evolueren naar een vorm van post-heroïsch leiderschap. (Jesse Segers)

We houden van jongens die actief zijn en ervoor gaan, maar meisjes dienen zich vooral goed te gedragen. Dus wat doen vrouwen? Ze studeren hard, spannen zich in voor hun baas en zijn heel gedreven in de hoop dat iemand hen opmerkt en naar een volgende positie brengt. Maar vooral bij vrouwen met kinderen hebben leidinggevenden al snel de perceptie: ‘Omdat ze het niet zegt, zal ze ook wel niet willen’. (Esther Mollema)

Erger is dat vrouwen die moeder worden, in tegenstelling tot hun mannelijke collega’s met kinderen, als minder competent voor een managementfunctie worden aangezien, de ‘moederschapsmuur’. (Jesse Segers)

De snelheid waarmee je in een functie evolueert, hoeft niet voor iedereen dezelfde te zijn. Dat geeft ruimte om bijvoorbeeld een paar jaar je werkritme aan te passen. Zo houden we waardevol talent aan boord. Overigens wees onze algemeen directeur, Albert Ragon, er al expliciet op dat jonge moeders vaak net heel efficiënt zijn. Niets zegt dat je met het krijgen van kinderen je resultaatsgerichte focus verliest. (Kaat Van Tilborgh)

Vrouwen netwerken niet minder of slechter dan mannen. Alleen zoeken vrouwen daarbij vooral andere vrouwen op, net zoals mannen andere mannen opzoeken. Daardoor is hun netwerk vaak minder machtig. (Jesse Segers)

Vrouwen begrijpen het politieke spel in de eigen organisatie niet goed. Soms worden hun briljante ideeën niet gehoord omdat ze niet door hebben wanneer ze die wel of juist niet moeten ventileren. Mannen pikken dat spel, vooral de ongeschreven regels, veel sneller op. (Esther Mollema)

Hoe meer vrouwelijke managers, hoe meer waardering voor vrouwelijke eigenschappen

vlechtwerk — Wed, 06 Apr 2011 08:48:16 +0000

HR.Square bericht over een onderzoek van de Universiteit van Groningen, Utrecht en Tilburg in het Journal of Business and Psychology over de voorkeur van medewerkers voor een vrouwelijke of mannelijke manager.

Blijkt dat de meeste mensen liever een mannelijke manager hebben maar dat dit stereotype denkbeeld ook simpel kan verdwijnen door meer vrouwelijke managers aan te nemen. Wanneer men immers ervaring heeft met vrouwelijke managers of men in een bedrijf werkt waar veel vrouwen in leidinggevende posities zitten, worden vrouwelijke eigenschappen meer op prijs gesteld (en apprecieert men vrouwelijke managers of mannen met vrouwelijke eigenschappen meer).

Willen we dus aan cultuurverandering doen binnen de Vlaamse overheid dan zullen we aan medewerkers eerst een nieuw beeld moeten voorschotelen opdat ze hun vooroordelen opzij zetten.
Iemand die ten gepasten tijde kan switchen in zowel mannelijke als vrouwelijke eigenschappen, geniet daarbij de voorkeur.
Een situationele, gebalanceerde leider met andere woorden.

De kracht van M+V bij Sara Lee

vlechtwerk — Mon, 04 Apr 2011 08:27:27 +0000

Op 25 maart organiseerde VKW Brabant “De kracht van M+V”, een getuigenis van Marleen Vaesen, senior vice president bij Sara Lee International, over hoe zij binnen haar bedrijf een interne revolutie aanvoerde die de M/V-verhoudingen in het middenmanagement op 50/50 bracht.

Dat is ook de stip aan de horizon bij de Vlaamse overheid. Als tussenstap willen we in 2015 landen op 33%. De praktijkcase van Sara Lee bewijst dat dit mogelijk moet zijn.

Dingen die we onthouden:

Belang van een partner die je ondersteunt
Er komt een tekort/war for talent:
- negatieve motivatie: “we gaan dan maar eens kijken naar het aanwerven van immigranten en vrouwen”
- positieve motivatie: beter resultaat
Goede praktijken:
Opvallend dat mannen achteraf kwamen zeggen dat het ook voor hen voordelig was!
1. KPI’s formuleren
2. Behalen KPI’s koppelen aan bonus (= een positieve incentive).
3. Vragen aan headhunters: naast mannen ook vrouwen voorstellen (hebben bureaus niet graag; commercieel moeilijker). Marleen Vaesen is zelf uiteindelijk zo gevonden (hebben maanden gezocht).
4. Verhogen van flexibiliteit van werk (glijdende uren, thuiswerk,…). Bij Sara Lee hebben ze meeneemmaaltijden in hun cafetaria, hebben excuse-me-tickets (spoedverlof), hebben droogkuis op het werk.
5. Mensen ook tijdje na een promotie op die functie laten zitten. Stabiliseren om te kunnen groeien; een paar jaar laten zitten.
6. Er aandacht voor hebben om vrouwen na bevallingsverlofgoed terug op de werkvloer te ontvangen (positieve signalen geven)
7. De top moet het uitdragen, anders zal het niet veranderen.
Geen twijfelen meer: vrouwen moeten meer zelfvertrouwen hebben. Ze moeten ook meer hun ambitie actief uitspreken. Mannen moeten helpen en vrouwen actief aanspreken
Zoek als vrouw een mentor in het bedrijf. Mannen hebben vaak zelf al (onbewust ) 1 of meerdere mentoren.
Marleen Vaesen was vroeger tegen quota maar blijft te traag vooruit gaan, dus quota zijn toch nodig. Is voor quota in Raden van Bestuur, maar quota zou in managementfuncties nog meer positief effect hebben
Waarom zette mannelijke CEO van Sara Lee op genderdiversiteit in managementfuncties in?
- geloof dat dit tot betere resultaten zou leiden
- was in die tijd een actueel thema en CEO wou zich als innoverende organisatie opstellen

Hier is er nog een fotoverslagje te vinden.

Frank Van Massenhove over “Managers en echte mensen”

vlechtwerk — Thu, 31 Mar 2011 07:35:03 +0000

Frank Van Massenhove is voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid.
Op zijn blog haalt hij in de post over “Managers en echte mensen” van 18 maart een aantal interessante zaken aan.
Enkele highlights:

Eigenaardig genoeg denken de meeste managers dat een fundamenteel evidence-based attitude moet uitgaan van mathematische reeksen en niet van wat mensen echt drijft. Hun bedrijfscultuur is command & control en loeihard topdown aansturen. Hun “ondergeschikten” worden behandeld alsof ze logisch-operationeel aanstuurbare robotten zijn. Sommige managers lezen al eens een wetenschappelijk werk, maar uiterst zelden werken over sociale psychologie of over groepsdynamica, laat staan over, godbetert, geluk.

Hoeveel bedrijven hebben hun bedrijfscultuur aangepast aan de zeldzaam wordende, hoger opgeleide, ecologisch denkende, toekomstige werknemer die familie in de brede zin van het woord belangrijker vindt dan de organisatie waarvoor hij werkt? Hier is mijn hand, tel de vingers, zei de timmerman.

vertrouw je werknemers, bevrijd ze van idiote hiërarchie, laat ze de wanneer, waar en hoe-beslissingen zelf nemen en je krijgt gelukkige werknemers die een nieuwe organisatie bouwen.

Flanders Investment Trade (FIT) zoekt een Afdelingshoofd Investeren

vlechtwerk — Mon, 28 Mar 2011 11:15:17 +0000

onze organisatie
Flanders Investment Trade (FIT)
Werken bij FIT = Werken in een internationale omgeving.
Als je werkt bij FIT, draag je bij tot de bevordering van buitenlandse investeringen in Vlaanderen (Investment) en het internationaal ondernemen vanuit Vlaanderen (Trade).

jouw functie
De vacante functie situeert zich binnen de afdeling Investeren.
De afdeling Investeren is verantwoordelijk voor het detecteren, informeren, adviseren en begeleiden van buitenlandse bedrijven met potentiële interesse voor Vlaanderen als investeringslocatie, bij de realisatie van hun project in Vlaanderen en dit via het aanbieden van kwalitatief hoogstaande en specifieke diensten door middel van ons binnen- en buitenlands netwerk.

Doel van de functie :
Binnen het kader van het algemeen beleid van FIT staat het afdelingshoofd Investeren in voor het plannen, organiseren, coördineren, opvolgen en bijsturen van de activiteiten van zijn/haar afdeling, teneinde de korte- en lange termijndoelstellingen van de afdeling te realiseren en bij te dragen tot de realisatie van de doelstellingen van FIT en van het beleidsdomein.

Lees er meer over op de website van Jobpunt Vlaanderen.
Solliciteren kan tot 7 april.